En el artículo “La felicidad de los empleados y la cuenta de resultados” el profesor de la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM), Juan Luis Manfredi, reflexiona sobre la gestión de este estado anímico como “una capacidad directiva que debe contemplarse en los proyectos emprendedores y también en las empresas ya consolidadas” al existir una correlación entre la satisfacción del empleado y la cuenta de resultados del negocio.
El profesor de la UCLM y articulista inicia su reflexión dejando claro que “no hay gestión de la felicidad sin un salario digno” como tampoco la hay sin conciliación y sin reparto justo de tareas, sin estimulaar el liderazgo -y no el tributo a la jerarquía-, sin establecer un diálogo sincero y sin una transparencia en la toma de decisiones.
El impacto negativo que tiene la infelicidad del empleado sobre la empresa -y que se plasma en la desatención de las tareas, huelgas de celo o la expansión de rumores- lleva al profesor Manfredi a detenerse en esos aspectos que son necesarios potenciar para revertir la desafección del trabajador. Y para ellos hay que trabajar sobre tres ejes de gestión que eviten que esa infelicidad afecte a la cuenta de resultados: será necesario fomentar un entorno laboral amigable, incluir la crítica constructiva y disponer de una serie de pautas para mejorar.
Entorno laboral amigable
Para construir un entorno laboral amigable sobre la base de una cultura saludable el profesor Manfredi se muestra a favor de reforzar actitudes positivas que tengan el respeto de directivos y empleados. Aquí estarían incluidas la transparencia en las decisiones, la evaluación periódica de las tareas asignadas y el establecimiento de ambiciones a medio plazo para que cada uno sepa el rumbo elegido. También incluye aquí la autonomía personal como capacidad de autoorganización y el respeto a la diversidad descartando prácticas que imponen un comportamiento, una opción política o de credo determinados.
Crítica constructiva
En cuanto a la crítica constructiva, el también periodista sabe que es “un reto” que requiere de grandes dosis de paciencia, autocontrol y mensaje positivo y que se “construye sobre la base del autoconocimiento y del desarrollo de la empatía con quién se tiene sintonía para que transmita sus preocupaciones. No, no todo el mundo confía en ti – explica- el paso esencial para la crítica constructiva es la confianza y la relación personal directa.
Está bien tomar un café en la máquina, -explica- pero el liderazgo en este asunto de la felicidad consiste en sentarse con cada uno de los empleados y preguntarles qué tal están y cómo puede la organización ayudarles a sentirse mejor.
Pautas de mejora
En cuanto a las pautas de mejora para la gestión de la felicidad, Manfredi no es partidario de plantear iniciativas “fogonazos”, es decir, esas ocurrencias del directivo que no ha contrastado con su equipo o que generan expectativas que no puede cumplir.
Se refiere, por un lado, a las pautas personales, como la capacidad del directivo para disponer y reglamentar los tiempos: cuándo se celebrarán las reuniones, cuándo se evalúa el proyecto, cuándo se puede presionar con los plazos de entrega. “La gestión del tiempo crea sensación de control al empleado e incrementa su facultad para priorizar, descartar o emprender nuevas iniciativas”, explica
Y por otro, a las pautas de la empresa destacando que la felicidad se mide por la explicación de la diferencia entre la recompensa obtenida y la esperada. “Está demostrado que a la felicidad se llega por el aprendizaje”.
Y por último hace una recomendación: “huye de la autoayuda barata, descarta cualquier medida psicológica no desarrollada por profesionales y no caigas en el lado oscuro de la felicidad. Tus empleados y colaboradores se merecen la mejor experiencia subjetiva diaria”.
