El secretario territorial UGT en Cuenca, Jose Azcoitia, ha presentado la guía ‘Diversidad sexual y afectiva en el entorno laboral’, que plantea la necesidad de que las empresas promuevan condiciones laborales que “eviten el acoso por motivos de orientación sexual e identidad de género” y arbitren “procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones”.
“El objetivo es normalizar la diversidad afectivo-sexual del colectivo en la sociedad a todos los ámbitos de la vida pero, especialmente, en el centro de trabajo”, señala Azcoitia, que ha hecho hincapié en las “burlas, vejaciones o peores condiciones laborales” que sufren las personas con una orientación sexual no mayoritaria.
En este protocolo todo trabajador o trabajadora que se considere víctima de acoso por orientación sexual o identidad de género, o que tenga conocimiento de “situaciones que pudieran ser constitutivas de ello”, podrá presentar la correspondiente denuncia “ante la empresa, su dirección o la representación sindical”, y la transmitirán al comité para la prevención.
Comporta un “compromiso de actuación”, por el que la empresa debe comprometerse a establecer políticas de igualdad de trato para el logro de “una igualdad real”. Además, establece como “objetivo del protocolo” ser un “medio eficaz” para garantizar el derecho de las personas a disfrutar de un ambiente laboral libre de “cualquier discriminación por razón de orientación sexual o identidad de género, así como de LGTBIfobia”.
El ámbito de aplicación del protocolo es “la totalidad de la empresa” y sus destinatarios serían “todos los trabajadores y trabajadoras adscritos a la misma”. Pero UGT plantea que además se dé a conocer a “las empresas colaboradoras, suministradoras y a proveedores”, para que también se comprometan con sus principios.
Comité para la prevención del acoso
Como órganos encargados de su aplicación, el protocolo prevé que se constituiría el comité para la prevención del acoso, que será el órgano encargado de “la atención e investigación de las denuncias que se produjeran” y de adoptar las medidas correspondientes. El comité estará formado por representantes de la empresa y de los sindicatos.
El documento fija que cuando se conozca la existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso, el sindicato ofrece una actuación sin demoras indebidas y con suficiente discreción, para la protección de la intimidad, la confidencialidad y la dignidad de la víctima. Asimismo, el protocolo de UGT expone que, “en ningún caso” se podrán “tomar represalias contra las personas denunciantes, testigos o que se presten a ayudar a la investigación”.
Cuando se produzca “la denuncia” se darían dos cauces de actuación: el “procedimiento informal”, utilizado en aquellas ocasiones en que fuera suficiente “manifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que su comportamiento genera” para solucionar el problema; y el “procedimiento formal”, que se “iniciará con la instrucción del expediente” y concluirá con la presentación de un informe de conclusiones por parte del instructor al Comité, que lo estudiará y adoptará una propuesta de resolución que remitirá a la dirección de la empresa.
