Un estudio de UGT sitúa la brecha salarial de género en Castilla-La Mancha en el 20,33 por 100

El informe anual que elabora la Secretaría Confederal de Igualdad de UGT con motivo de la celebración, el 22 de febrero, del Día de la Igualdad Salarial pone de manifiesto que la comunidad autónoma se encuentra entre las regiones con una brecha salarial inferior a la media nacional (21,42 por 100). Las menores brechas están en las Islas Baleares (13,72 por ciento), Canarias (14,7 por ciento) y Extremadura (17,54 por ciento), mientras que las más elevadas están en Asturias (29,26 por ciento), Aragón (24,65 por ciento), Andalucía (24,44 por ciento) y Navarra (23,18 por ciento)

En Castilla-La Mancha la brecha salarial de género en 2018 se situó en el 20,33 por 100, lo que en términos absolutos se traduce en que las mujeres de la región cobraron 4.871,23 euros menos que los hombres. De esta forma, frente a los 23.960 euros de ganancia media que tuvieron los hombres, ellas ganaron 19.088 euros.

Así se desprende del informe anual que elabora la Secretaría Confederal de Igualdad de UGT con motivo de la celebración, el 22 de febrero, del Día de la Igualdad Salarial.

A pesar de que un 20 por ciento es un porcentaje elevado, Castilla-La Mancha se encuentra entre las comunidades autónomas con una brecha salarial inferior a la media nacional (21,42 por 100). Las menores brechas están en las Islas Baleares (13,72 por ciento), Canarias (14,7 por ciento) y Extremadura (17,54 por ciento), mientras que las más elevadas están en Asturias (29,26 por ciento), Aragón (24,65 por ciento), Andalucía (24,44 por ciento) y Navarra (23,18 por ciento).

Con respecto a los datos de 2017, en la comunidad autónoma la brecha salarial se redujo mínimamente, del 20,87 por ciento al 20,33 por ciento.

A nivel nacional, la brecha salarial en España se situó, según los últimos datos de estructura salarial publicados por el Instituto Nacional de Estadística, en el 21,41 por ciento, 0,58 puntos menos en 2018 que en 2017. Es la brecha salarial más baja desde 2008. Ha ido descendiendo lentamente durante cinco años consecutivos. El ritmo al que se corrige la brecha salarial ni es constante ni es significativo.

Si el descenso de medio punto en la brecha salarial en 2018 respecto a 2017 se mantuviera constante en el tiempo, se necesitarían 43 años para que la brecha salarial entre sexos desapareciera en España.

La brecha salarial se dispara al 27,70 por ciento si el control de la empresa es privado y desciende hasta 9,75 por ciento, si el control de la empresa es público. Pero solo el 16,44 por ciento de las mujeres y el 19,40 por ciento de los hombres trabajan en el sector público. Esta información revela que la empresa pública en general otorga un valor más equilibrado al trabajo de las mujeres y de los hombres.

El tipo de jornada es la variable que más influye en el nivel salarial

Hay una menor presencia de mujeres en la jornada a tiempo completo, que no supera el umbral del 42,45 por ciento, y una elevada presencia de las mujeres en la jornada a tiempo parcial (76,04 por ciento). Este último factor hace descender muy significativamente los salarios medios anuales de las mujeres.

Por sectores de actividad, las brechas que superan el 30 por ciento son las de Actividades Administrativas y Servicios, donde trabajan más de medio millón de mujeres asalariadas y algo menos de 400.000 hombres (32,14 por ciento); Otros Servicios, que agrupa a más de 200.000 mujeres y algo menos de 100.000 hombres (31,4 por ciento); y las Actividades Profesionales, Científicas y Técnicas, con 358.000 mujeres y casi 272.000 hombres (30,7 por ciento).

Si cruzamos las variables modalidad de jornada y edad, las mujeres más afectadas por diferencias salariales en relación a los hombres son las trabajadoras a tiempo parcial con 45 o más años que están afectadas por una brecha del 26,37 por ciento.

Registro salarial y auditoría salarial

La Unión General de Trabajadores recuerda que, a partir del 14 de abril de 2021, entrará en vigor el Reglamento de Igualdad Retributiva, aprobado el 13 octubre de 2020 en Consejo de Ministros, fruto del diálogo social.

Este reglamento plantea directrices de cómo llevar a cabo dos importantes herramientas para luchar contra esta brecha: el registro salarial y la auditoría salarial, aprobadas en marzo de 2019. Además, a partir de marzo de 2021 las empresas de más de 100 trabajadores y trabajadoras estarán obligadas a la elaboración y revisión de los Planes de Igualdad, una medida que será también será de obligado cumplimiento para las empresas de más de 50 personas a partir de marzo de 2022.

El sindicato exige al Gobierno los recursos económicos y humanos suficientes para afrontar esta tarea que, sin duda, contribuirá a reducir y eliminar la discriminación salarial que sufren las trabajadoras.

Igualmente pide al Ejecutivo que grave las cotizaciones a la Seguridad Social en los contratos a tiempo parcial con el fin de reducir el abuso de esta modalidad de contratación con mujeres, como ya lo han señalado hace dos años el Tribunal de Justicia Europeo y el Tribunal Constitucional español, que consideran discriminatoria hacia las mujeres esa modalidad contractual.

Además de pedir a las empresas su compromiso e implicación en la puesta en marcha de las dos herramientas anteriores –el registro salarial y la auditoría salarial-, UGT insta igualmente a la Comisión Europea a que apruebe la Directiva de Transparencia Salarial prometida por la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, en sus primeros 100 días de mandato.

La directiva comunitaria debería contener sanciones disuasorias para las empresas que incumplen sistemáticamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores en lo referido a igual salario por trabajo de igual valor.

14:32 22/02/2021