María Vicente / Madrid, 31 ene (EFE)
La reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que da el visto bueno a la inspección del correo electrónico de un empleado, por parte de la empresa, ha abierto el debate sobre los límites del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones en el puesto de trabajo.
El tribunal de Estrasburgo ratificó la decisión previa de la justicia de Rumanía que dio la razón a la empresa que despidió a un ingeniero, tras haber comprobado que había escrito mensajes personales con su cuenta de correo corporativo durante el horario laboral.
Los expertos consultados por Efe consideran que esta sentencia difiere de la doctrina del Tribunal Supremo, aunque abre la puerta a nuevas interpretaciones sobre el derecho al secreto de las comunicaciones realizadas, a través de los dispositivos puestos a disposición del trabajador, por parte de la empresa.
Para el abogado laboralista y profesor de Estudios de Derecho de la Universitat Oberta de Catalunya, Pere Vidal, la empresa está legitimada a fiscalizar el teléfono corporativo, así como el correo electrónico personal y el profesional, siempre que haya informado de las reglas de uso de estos medios.
Añade que la empresa puede llegar a despedir disciplinariamente al trabajador en caso de que haga un uso manifiestamente ilegal de estos dispositivos, ya que puede considerarse un perjuicio patrimonial.
En el mismo sentido, el socio del bufete AGM Luis San José recuerda que el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dice que «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales».
Sin embargo, San José avisa de que la empresa, de acuerdo con las exigencias de buena fe, deberá establecer previamente las reglas de uso de sus medios e informar a los trabajadores de que va a existir un control, así como las medidas a adoptar para garantizar su correcta utilización.
Por el contrario, desde CCOO subrayan que «cualquier injerencia en las comunicaciones que lleve a cabo el trabajador en el centro de trabajo viola la Constitución y constituye un delito de violación del derecho a la intimidad, que está penado».
El artículo 18.1 de la Constitución garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen, en tanto que el 18.3 asegura el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.
Para el director del Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO, Francisco Gualda, asegura que la sentencia del TEDH «de ninguna manera legaliza el derecho a la intromisión de las comunicaciones».
«No estamos en un sistema en el que los trabajadores abandonen sus derechos fundamentales cada mañana al entrar en su empresa», dice Gualda, que añade que la sentencia atañe a un trabajador y a una empresa de Rumanía y que en modo alguno es trasladable a España.
Según explica, en el ámbito de las conversaciones privadas el trabajador ni siquiera puede facultar a la empresa a grabar o interceptar sus comunicaciones, salvo en el caso de las comunicaciones profesionales cuando se haga un contrato en nombre de la empresa, como ocurre cuando un cliente contrata un servicio con un comercial vía telefónica.
En el mismo sentido, desde UGT explican que, según un documento elaborado por un grupo consultivo de la Comisión Europea, «cualquier medida de monitorización debe tener en cuenta que debe existir transparencia, necesidad, equidad y proporcionalidad».
Desde un punto de vista técnico, añade UGT, el documento establece que se necesita además información rápida que puede hacerse llegar a los trabajadores como ventanas de advertencia que alerten de que hay sistemas de vigilancia detectados o se han tomado medidas para evitar un uso no autorizado de la red.
En dicho documento de la CE se indica además que la apertura del correo electrónico de un empleado también puede ser necesaria, por ejemplo, para mantener correspondencia que no se pueda garantizar de otro modo.
Desde la patronal, el director de Relaciones Laborales, Jordi García Viña, asegura a Efe que esta sentencia solventa un asunto muy concreto y los tribunales de cada país pueden o no seguirla.
No obstante, considera que la doctrina aplica «el sentido común» y subraya que en estos asuntos es «fundamental tener las reglas del juego claras» y que las empresas «no pueden exigir el cumplimiento de aquello sobre lo que no han advertido previamente».
