El jueves 5 de julio se firmó en la sede del Consejo Económico y Social el IV Acuerdo para el empleo y la Negociación Colectiva (2018-2020) por parte de CEOE – CEPYME y los sindicatos UGT y CC.OO. El acto contó con la presencia de la ministra de trabajo, Magdalena Valerio y como invitada también de la anterior ministra del gobierno del PP, Fátima Báñez. Durante la presentación pública del acto, el secretario general de CCOO Unai Sordo, colocó el chaleco de Arcelor en una silla como homenaje a Mercedes González, trabajadora y delegada de CCOO en esa empresa y secretaria confederal de acción sindical, que falleció el 8 de junio y que había participado en el inicio de las negociaciones del Acuerdo.
El AENC ha sido un pacto difícil en su gestación y en su resultado. La negociación del mismo ha sido larga, y conviene recordar que la intransigencia patronal ante las reivindicaciones salariales de los sindicatos provocó la convocatoria de una serie de movilizaciones expresadas en manifestaciones y concentraciones sindicales que, por cierto, apenas fueron recogidas por los medios de comunicación del momento, pese a la importancia y extensión de las mismas. El acuerdo se ha acelerado con el triunfo de la moción de censura contra Rajoy y la formación de un nuevo gobierno monocolor del PSOE, pero la clave de su contenido se encuentra en el proceso de movilización y de debate que le ha precedido.
La denominación del Acuerdo, que mantiene al ‘Empleo’ en su nomenclatura como un residuo de los primeros textos pactados a la defensiva en el 2010 y en el 2012 para evitar la intervención legislativa que imponía “reformas estructurales” cada vez más intensas, no tiene un pasado del que enorgullecerse.
El primero y el segundo AENC fueron decididamente ignorados y contrariados por el legislador primero socialista y luego popular, y el III AENC, firmado en el 2015 tuvo un contenido extremadamente pobre basado casi exclusivamente, al margen de otro tipo de recomendaciones demasiado genéricas, en la fijación de la banda salarial que se debía mantener en la negociación colectiva.
El IV AENC por el contrario tiene un contenido rico en propuestas y muy articulado en dos ámbitos, el que afecta a la negociación colectiva y el que incide en la concertación social tripartita con el gobierno. Posiblemente esta segunda parte habría sido muy diferente de continuar el gobierno del PP, pero el centro del acuerdo y su trascendencia pivota realmente sobre las consideraciones sobre la negociación colectiva.
Acuerdo bipartito: El protagonismo de la negociación colectiva y el empujón salarial
Eso es así porque por vez primera desde hace tiempo se coloca a la negociación colectiva como protagonista de una presión activa para la consecución de mejoras sustanciales de las condiciones salariales y de trabajo en una orientación igualitaria muy precisa.
Como es conocido, las previsiones del “acuerdo bipartito” consisten en un pacto sobre el crecimiento de los salarios del 2% anual con posibilidad de subir al 3% en atención al incremento de la productividad, resultados de la empresa, índice de absentismo o en razón de otros indicadores “cuantificados, medibles y conocidos por ambas partes”.
Los sindicatos habían pedido en su tabla reivindicativa un incremento de los sueldos del 3,1%, resultado de sumar la previsión de la inflación para este año, del 1,6%, más unos 1,5 puntos adicionales en concepto de recuperación del poder adquisitivo perdido. Ese crecimiento moderado de los salarios se acompaña de mecanismos de revisión salarial sobre los índices que las partes consideren, normalmente se tratará del IPC, pero existen en la negociación colectiva referencias al crecimiento del PIB, o a la evolución de los salarios o, de nuevo, a los resultados de la empresa.
El crecimiento salarial pretende reaccionar frente a la intensa devaluación salarial generada por las políticas de austeridad en todos los sectores de producción, que se ha cebado en los estratos salariales más bajos y que ha generado un incremento enorme de la desigualdad. Por eso la medida más llamativa del acuerdo es la que prescribe que gradualmente hasta el 2020 se deberá establecer un salario mínimo en todos los convenios colectivos de 14.000 euros, es decir, se garantiza un salario mínimo de 1000 euros mensuales en 14 pagas.
Conviene recordar que el acuerdo firmado con el gobierno del PP sobre el salario mínimo interprofesional prevé que este se coloque en 850 euros en 14 pagas en 2020 (11.900 euros anuales), por lo que el salario mínimo de convenio supera esa cantidad en 150 euros mensuales y la acción sobre el incremento de los salarios más bajos corre en paralelo.
La línea de intervención es muy clara, los sindicatos quieren actuar contra la precariedad retributiva que caracteriza el empleo creado, temporal y a tiempo parcial en su mayoría, y por tanto concentran la acción colectiva en elevar el mínimo de convenio en cualquier sector productivo y en cualquier empresa. Las partes firmantes son conscientes de los efectos micro y macro económicos del aumento de salarios en una etapa en la que hay una recuperación parcial de la economía española en un contexto de empleo de baja calidad y de creciente desigualdad. Pero lo más importante es que focalicen esa actuación a través de la negociación colectiva, porque es una opción que quiere fortalecer la autonomía colectiva como eje decisor de la producción de reglas sobre las relaciones de trabajo.
Criticas, objeciones y recelos
Es sabido sin embargo que una parte de la izquierda y otra buena porción de la derecha política tienen serias dudas respecto de la autonomía colectiva como método fundamental de la acción sindical para la mejora de las condiciones de trabajo.
Unos, desde la derecha, piensan que la negociación colectiva sólo tiene sentido en el marco de una política de contención salarial con el acompañamiento de normas del gobierno que garanticen un statu quo favorable. Temen que la negociación colectiva “abierta” sea fuente de conflictos y por tanto tienden a concentrar y reducir los contenidos tratados en la misma, intentando por todos los medios llegar a acuerdos rápidos y beneficiosos sobre puntos muy limitados, preservando la unilateralidad empresarial sobre la organización del trabajo, y la flexibilidad interna en su conjunto fuera del área de la contratación.
La desconfianza es mayor, paradójicamente, en las filas de la izquierda política. Sin necesidad de acudir a los planteamientos tópicos, que parten de la burocratización sindical como un elemento constitutivo del carácter y de la psicología de los sindicatos más representativos y que por consiguiente o bien definen cualquier acción de CCOO y UGT como traición a la clase obrera o bien banalizan el acuerdo señalando que se trata de recomendaciones sin efectividad, está muy extendida una sensación, incluso entre los cuadros y militantes sindicales del sindicalismo confederal, de una cierta impotencia de la negociación colectiva ante una correlación de fuerzas que siempre y en toda circunstancia se estima desfavorable. En este sentido, esta percepción negativa sobre las capacidades de acción a través de la negociación colectiva converge con la posición patronal respecto de una negociación colectiva rápida, no participada y rutinaria.
Pero hay también recelo y un fuerte escepticismo respecto de la negociación colectiva en las posiciones que entienden que es el poder normativo del Estado quien impone las condiciones institucionales básicas de reproducción social y que por tanto debe garantizar directamente niveles mínimos de salarios, condiciones de trabajo decente y reparto equitativo del tiempo de trabajo y tiempo de vida.
Estas posturas implícitamente conciben la autonomía colectiva como un elemento subsidiario de la acción política y reproducen inconscientemente la supremacía del poder público sobre la organización autónoma de la pluralidad de la clase trabajadora. Para este tipo de planteamientos, es el gobierno quien debe buscar en el Parlamento los consensos necesarios para modificar la ley permitiendo la recuperación de derechos que las reformas laborales acaecidas entre el 2010 y el 2014 se propusieron reducir y eliminar. Serían por tanto más partidarios de la parte segunda del IV AENC que del acuerdo bipartito de éste. El compromiso del Acuerdo de “instar” a las partes negociadoras de los convenios colectivos a alcanzar gradualmente en el 2020 un salario mínimo de convenio de 14.000 € preferirían que hubiese sido efectuado por el gobierno mediante un decreto de salario mínimo.
Otras posturas pueden resultar críticas con el Acuerdo porque éste virtualmente se dirige a la potencia transformadora de los convenios sectoriales, siendo así que para algunas opciones sindicales el eje de la acción colectiva debe centrarse en los convenios de empresa como medio de realizar un sindicalismo de afiliación excluyente y de demostración de fuerza colectiva exclusiva, mientras que fuera de la empresa el sindicato se debe fundir con los movimientos sociales en una especie de función dinamizadora y de sostén de las reivindicaciones socio-políticas que éstos esgrimen.
El convenio colectivo de empresa es, así, el instrumento característico de la acción sindical donde el sindicato se “encarna” en un interés colectivo concreto, que logra además ventajas salariales y de condiciones de trabajo evidentes y materiales. La base de estas posiciones se encuentra en una concepción del sindicato como agente que organiza el interés colectivo exclusivamente en los lugares de trabajo, que es donde se hace presente la confrontación con el capital, mientras que fuera de ellos el sindicalismo se disuelve en la lucha político social en concurrencia con otras organizaciones, y la relación con el poder público se interpreta en el sentido de obtener del mismo una garantía institucional de esta acción sindical en la empresa.
Garantizar el cumplimiento del Acuerdo: Organización y acción sindical frente a las (posibles) resistencias empresariales.
Frente a estas maneras de ver el problema desenfocado, la elección de la negociación colectiva como eje de la acción colectiva plantea una opción política de envergadura para el sindicalismo confederal. Ante todo, porque lo pactado en el Acuerdo Bilateral en materia de crecimiento general de los salarios se interpreta por las asociaciones de empresarios como un compromiso en torno al 2% de crecimiento de salarios sin considerar de ninguna manera el 1% añadido, y en algunas regiones, como en Castilla-La Mancha, o en asociaciones donde la pequeña y mediana empresa resulta muy importante, el acuerdo de crear un salario mínimo de convenio de 14.000 € es directamente contestado.
Eso quiere decir que el sindicalismo tiene que lograr mediante la movilización y participación de los trabajadores y trabajadoras que los objetivos de dicho Acuerdo Bilateral se plasmen en convenios colectivos que incorporen de manera generalizada estos contenidos pactados.
El mecanismo se descompone en dos tiempos: Hay un acuerdo concreto sobre salarios (2% fijo + 1% en los sectores con buenos resultados y salario mínimo mensual de 1.000 € en el 2020) y ese compromiso tiene que ser incorporado en los convenios colectivos que se van a negociar fundamentalmente después del verano, a partir de septiembre. Para que por tanto se pueda cumplir el pacto, hay que garantizar su efectividad a partir de su reproducción en el entramado de la negociación colectiva existente. Pero eso es justamente lo que el sindicalismo confederal ha escogido correctamente como forma de intervenir socialmente y de organizar efectivamente al conjunto de trabajadoras y trabajadores del país.
Respecto de los procesos de negociación también el Acuerdo bilateral añade una serie de prescripciones enormemente interesantes que no han sido tan resaltadas como el tema salarial pero que tienen un alcance decisivo, incluso simbólicamente.
En efecto, las partes se comprometen a incluir en los convenios colectivos reglas sobre vigencia y procedimiento negociador, pero reconocen la importancia de mantener la ultra actividad de los convenios hasta que el convenio denunciado sea sustituido por el nuevo convenio, y se proponen una serie de medidas que hagan realidad esta extensión de la ultra actividad negociada, lo que sin duda servirá para la derogación de los preceptos actuales del Estatuto de los Trabajadores que limitan ésta a un año a partir de la extinción del convenio y por tanto se inserta asimismo en los objetivos que persigue la segunda parte del AENC como acuerdo tripartito.
La afirmación del Acuerdo según la cual las partes firmantes comparten “la necesidad de que, durante la negociación de los convenios colectivos, éstos conserven su vigencia”, es un elemento importante en la deconstrucción de la configuración legal de la negociación colectiva que se produjo en el 2012 con la plena intención de forzar la asimetría de poderes en beneficio del empresariado y anular la capacidad de articulación de la resistencia colectiva en época de crisis.
El modus operandi del sindicato en la negociación colectiva tiene necesariamente que adecuarse a la nueva situación. La relativa apropiación exclusiva de la negociación sectorial por las federaciones debe posiblemente ser acompasada con una mayor coordinación de los procesos de negociación a nivel territorial para lograr una acción colectiva sostenida y que no atienda al conjunto de los procesos desarrollados. En determinados territorios donde la resistencia empresarial va a ser muy fuerte, la integración de la verticalidad del sector en una coordinación territorial con posibles plataformas reivindicativas comunes a las distintas ramas sobre puntos muy concreto del acuerdo, serán imprescindibles para obtener un buen resultado.
La clave de la consecución de los objetivos del acuerdo está además en la participación de las y los trabajadores, la determinación de los mismos en asambleas y a través de sus delegados, de las plataformas reivindicativas y el impulso de movilizaciones unitarias en torno a una plataforma bien discutida y asumida por la mayoría del sector.
Los medios de comunicación no suelen relacionarlos entre sí, pero sólo en el último mes, las movilizaciones de trabajadores, con marchas y huelgas, han logrado cerrar convenios colectivos con subidas salariales importantes y con recuperación de derechos laborales, especialmente en sectores de una amplia precariedad, como hostelería y comercio, pero también en otras ramas clásicas, como el metal o químicas. Ese es el camino que señala el IV AENC del que este blog se seguirá ocupando en el siguiente post.
*Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha
