El estallido de la crisis sanitaria marcó el inicio de la expansión de un modelo de trabajo poco reconocido en España. El teletrabajo, una modalidad del trabajo a distancia, fue la opción impuesta a miles de empleados durante el confinamiento. Y dio sus frutos. Por el contrario, los empleos ligados a la presencialidad registraron una sangría entre sus trabajadores. Solo en Ciudad Real, hasta mayo, casi 20.000 personas estaban inmersas en los casi 5.000 expedientes de regulación de empleo temporal (ERTEs) declarados hasta ese momento.
Tras la desescalada, decenas de trabajadores han seguido conectados desde casa y con la intención de normalizar esta relación laboral más allá de la pandemia. ¿Pero cómo han de hacerlo?
El Gobierno se ha dado prisa y ha actualizado la regulación del trabajo fuera de la empresa, con dos reales decretos (RDL 28/2020 y RDL 29/2020), uno para el ámbito privado y otro para el público, fundamentales para unas relaciones laborales del siglo XXI.
Debilitar la cultura del presentismo
¿Pero las normas serán exitosas o tendrán sólo implantación en el escenario de pandemia hasta que se generalicen las vacunas?
La catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM), María José Romero, recuerda que el RDL 28/2020 “diferencia conceptualmente el trabajo a distancia del propio teletrabajo”. Esta modalidad es una actividad laboral vinculada “al uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”. Y cada vez está más extendida.
Para la profesora, “el éxito legislativo puede debilitar la cultura del presentismo, y nos puede acercar a la llamada cuarta Revolución Industrial, y al cambio de una economía lineal a una circular y de una sociedad analógica a otra digital”.
Por ello, en opinión de la docente, tanto empresarios como trabajadores “se deben preparar” en un contexto con un tejido empresarial “sustentado mayoritariamente por pequeñas y medianas empresas”.
“La cultura empresarial no nace, se hace”, sostiene Romero, y en su opinión “las nuevas formas de trabajo beneficiarán a las empresas», y les ayudarán «a adaptarse a los nuevos modelos organizativos que demanda la sociedad del siglo XXI”.
¿Pero se podría correr el riesgo de que los derechos laborales puedan precarizarse si las empresas, por ejemplo, no asumen los costes empresariales, o si se eliminan pluses?
La norma obliga a las empresas a dotar de medios y consumibles a sus empleados, y también a mantenerlos.
Pero más allá de esta obligación, Romero recuerda que el nuevo marco normativo “fija como principio general el carácter voluntario del teletrabajo”, de modo que su implantación “ha de ser el libre acuerdo entre las partes a nivel individual, es decir, un pacto concreto entre cada trabajador con la empresa”.
En este punto, la negociación colectiva y los convenios tienen un “papel fundamental”, a la hora de garantizar “la protección efectiva” de las plantillas y proporcionar a las empresas instrumentos “que cambiarán la organización del trabajo”.
«Ha venido para quedarse»
La profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UCLM, Rosario Gallardo, también cree que la implantación del teletrabajo “va a continuar” porque “ha venido para quedarse”, incluso que “se va a consolidar y va a crecer”.
Gallardo reconoce la escasa implantación de esta novedosa relación laboral en España, con una inmersión del 5% de la población activa en 2019, frente a más del 17% actual. “La pandemia ha triplicado la cifra”, sostiene la docente, sobre todo porque el real decreto que reguló el confinamiento “declaraba la preferencia del teletrabajo frente a despidos colectivos o la suspensión de los contratos”.
La experiencia, a juicio de la profesora, ha sido positiva para trabajadores y empresarios, aunque falten algunos flecos por cerrar, relacionados con la financiación de los consumibles.
Además de correr con los gastos de internet y otros efectos, los complementos específicos por transporte sólo se podrían recortar en proporción al porcentaje en que se aplique el teletrabajo.
Las nuevas normas incluso podrían servir para “sacar a la luz” las tradicionales actividades de trabajo a distancia en los sectores del textil y el calzado.
Gallardo, fue de las primeras expertas en tratar el trabajo a distancia desde el punto de vista jurídico. Era a finales de los años 90, y entonces se designaba trabajo a domicilio. El teletrabajo apenas existía.
En 1998 escribió ‘El viejo y el nuevo trabajo a domicilio: De la máquina de hilar al ordenador’, un libro en el que analizó la realidad de quienes ejercían sus tareas desde casa. Entre ellas se incluían las realizadas con un ordenador, aunque entonces el acceso a internet era muy restringido. Paradójicamente, rememora Gallardo, en esos años la doctrina mayoritaria negó “la equiparación directa del teletrabajo dependiente al trabajo a domicilio”.
En 2012 hubo otra regulación que trajo el cambio de denominación de trabajo a domicilio a trabajo a distancia. Dentro de ella, el teletrabajo fue definido como una prestación laboral vinculada a instrumentos telemáticos y de comunicación.
Miedo cultural
La visión en la actualidad es bien distinta. Esther González, profesora de EAE Business School, asegura que desde el punto de vista tecnológico la sociedad española “está preparada” para ejercer el teletrabajo, pero “culturalmente no tanto”.
“La presencia sigue siendo, según explica, muy valorada en nuestras organizaciones, y en este campo nos encontramos a la cola de Europa. En Dinamarca se teletrabaja un 40% y en España solo un 12%”.
“Es uno de los grandes retos” a abordar, una vez “tenemos el marco normativo”.
Es un modelo voluntario, parcial y “no unilateral”, recuerda González, cuyas ventajas “son muchas”, tal y como se ha demostrado en el confinamiento: rentabilidad económica y social, productividad, y conciliación.
La también profesora de la Universidad Rey Juan Carlos (URJC) asegura que esta bilateralidad se traduce en el “compromiso de los trabajadores con la empresa”, y en unos resultados más satisfactorios para el empresario porque la conciliación mejora la productividad.
Además, “hay un ahorro en costes de oficina y se reducen emisiones”.
Con todo, reflexiona sobre las percepciones de los trabajadores a la hora de optar por un modelo u otro: “en casa no desconectas y no hay interacción en las opiniones, y en la oficina hay socialización y trabajo en equipo.
Para González, el modelo “tenía que haberse introducido antes” y haber superado el “miedo cultural”. “Es increíble, a su juicio, que haya tenido que llegar una pandemia para dar el paso”.
La actualización de la regulación “está bien”, pero “nos ha pillado el toro” con el coronavirus.
Trabajadores reticentes
También desde el punto de vista sociológico, José Manuel Díaz, abogado especialista en Laboral, ve “cierta reticencia” al teletrabajo en “determinados colectivos”. Según su percepción hay “trabajadores en una franja de edad comprendida entre los 45 y 65 años, sobre todo hombres, con ciertas reservas” al modelo apoyado en las tecnologías. Son perfiles, explica, con una “idiosincrasia específica” en la que cultivan unas relaciones sociales “muy improntadas” en el trabajo.
Se refiere a empleados de servicios como la banca, reacios a no salir de casa para atender su actividad, una actitud que choca con “la predisposición mayoritaria de las mujeres a la hora de no generar conflictividad, sobre todo de las madres”.
Forma parte de la cultura mediterránea que, a juicio del abogado, “lleva mucho tiempo apostando por medir la ratio productiva en función de la presencialidad”, aunque a veces sean conceptos contrarios.
De hecho, el teletrabajo ha aumentado en la pandemia y, sin embargo, el objetivo principal “no ha sido la conciliación como en los países europeos”, sino “evitar el contacto social, y por miedo”.
Uno de los vacíos que desde el marco legal el letrado echa en falta en los dos reales decretos sobre el trabajo a distancia es la “poca explicitación” en cuanto “a la distribución de la carga de los costes”.
“Surgen dudas interpretativas, explica, a cómo se desglosa el cose de los consumibles en las facturas familiares del gas, luz, o el internet para que las pague el empresario”.
Los problemas, según Díaz, podrían venir por el valor de los conceptos no catalogados como suplidos, es decir, esos pluses de distancia o transporte “ya consolidados” en los convenios colectivos, más allá de que el trabajador se desplazara o no a su puesto.
¿Y se mantendrán o desaparecerán?
Díaz respalda el mantenimiento de estos complementos, en tanto en cuanto la empresa “obtiene beneficios, al bajar los costes”. Pero hay empresarios que se oponen “porque el teletrabajo no les libra de pagos fijos de los inmuebles y de otras inversiones empresariales”.
“El tema no está suficientemente claro”, señala Díaz, al igual que la elección del modelo. Tiene un “carácter potestativo” que los empleadores no acaban de asumir.
En entornos laborales como el de la provincia de Ciudad Real, poco industrializado, el teletrabajo tiene y tendrá más implantación en gestorías o la propia administración pública.
A juicio del letrado, trabajar a distancia desde el ordenador en casa “no tendrá gran repercusión” porque el tejido ajeno a servicios “es de presencia física”. “Las tareas de carpintería metálica, en talleres, con vehículos o la propia vendimia no caben en el teletrabajo”.
«El empresariado no está preparado»
De una opinión similar es Eva González, también abogada laboralista de Ciudad Real, que asegura que “el empresariado no está preparado” para el teletrabajo.
Valora el fomento de la conciliación familiar y el ahorro de gastos empresariales con el modelo que se impone, a la vez que recuerda que su ejecución es un acuerdo entre dos partes.
A juicio de la letrada, las relaciones laborales han cambiado por el entorno digital, y de cara al futuro uno de los puntos ‘más calientes’ es el pago de los costos empresariales.
“En pandemia no hubo tiempo de compensar los gastos y la mayoría utilizó sus propios recursos”, recalca, y avanza que “podría ser objeto de reclamaciones judiciales si no los asume la empresa”.
Respecto a la implantación del modelo en el entramado empresarial ciudarrealeño, señala que hay sectores como el suyo de la abogacía donde ya realizan todas las gestiones administrativas y registrales “on line”, al igual que la propia administración, y los despachos de gestorías y consultorías.
En otros entornos como la hostelería, la construcción o la agricultura, muy tradicionales en la provincia, se impone el presencialismo en sus respectivas actividades principales.
El teletrabajo las administración: mejorará de la prestación de los servicios públicos
Referida a la normativa del teletrabajo en el ámbito de las administraciones públicas, Francisco Trillo, profesor de Derecho del Trabajo en la UCLM, reflexiona sobre el texto y asegura que es “fundamental” para el presente y futuro de las relaciones laborales en el empleo público, pero sobre todo para la mejora de la prestación de los servicios públicos.
En un análisis en https://baylos.blogspot.com/, Trillo recuerda que el objetivo del RD es normalizar el funcionamiento de las administraciones en un contexto de crisis, con evidentes ventajas para “reducir la expansión de la Covid-19”.
Así, el escenario de pandemia es un oportunidad, según el docente, para “integrar las tecnologías digitales en el ámbito público con un sentido claro”, es decir, para impulsar “cambios en las formas de organización del trabajo que redunden en la mejora de la prestación de los servicios públicos, en el bienestar de los empleados públicos, en los objetivos de desarrollo sostenible de la Agenda 2030 y en una administración más abierta y participativa”.
Este cambio en la organización del trabajo público contribuirá a potenciar un cambio cultural, también a alcanzar en el ámbito privado, que tendrá como base aspectos sociales como “la reducción del tiempo en desplazamientos, la sostenibilidad ambiental o la mejora de la conciliación”.
Con todo, el experto advierte de que el teletrabajo “no puede ser la modalidad ordinaria de prestación de los servicios públicos”, por lo que insta a tener “prudencia” en su implantación y a esperar a su desarrollo reglamentario.
De la misma manera, “la decisión de autorizar o no» esta modalidad «se ha de mover y justificar en base estrictamente a las necesidades organizativas del servicio público”.
