J. Y. / Ciudad Real
Lleva cerca de 25 años trabajando en pos de la igualdad entre hombres y mujeres. La presidenta del sector de Administración General del Estado (AGE) de CSI.F, Ángeles Mur, comenzó en 1987 su relación en este ámbito como asesora jurídica para dar el primer apoyo a las víctimas del entonces llamado maltrato. Después ha sido directiva de diversos organismos y ha liderado proyectos para fomentar el asociacionismo femenino y la formación sobre temas como testamenterías, viudedad, derechos laborales, empoderamiento o conciliación. Como portavoz de CSI.F acaba de firmar el Plan de Igualdad y el protocolo contra el acoso laboral en la AGE.
PREGUNTA.- Ha encabezado la candidatura de CSI•F que hace unos días revalidó su mayoría absoluta en la Junta de Personal de la Administración General del Estado en la provincia de Ciudad Real. ¿Cómo valora los resultados?
RESPUESTA.- En general hemos mantenido la mayoría absoluta y a nivel autonómico también ha habido incremento, porque Albacete y Guadalajara han subido. Ha sido un avance importante, ya que revalidar la mayoría en un colectivo cada vez más diversificado por la atomización sindical es un objetivo importante.
P.- ¿Y cuál es la clave de estos éxitos?
R.- La cercanía, porque durante los cuatro años trabajamos con ellos, visitamos los centros de manera periódica y tenemos permanente contacto con los trabajadores a través de las secciones sindicales. Otro punto esencial es la acción sindical vía prevención de riesgos laborales para abordar cualquier problemática. Así, los trabajadores están satisfechos cuando ven que su problema se gestiona en el comité de seguridad y salud, teniendo en cuenta la invisibilidad y la falta de prestigio que tiene el colectivo por la mala imagen pública que se da de él y que repercute en su salud laboral. Hay poca negociación pues está muy limitada en el ámbito salarial o en la promoción, por lo que el secreto es no olvidarse de los trabajadores a través de las vías como la prevención.
P.- Como representante de CSI.F a nivel nacional en la Mesa General de Negociación acaba de firmar el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado (AGE) y en enero suscribió el I Plan de Igualdad. ¿Qué significan estos proyectos y cómo se aplicarán?
R.- Desde 2007 trabajamos en la mesa con las comisiones técnicas de Igualdad y de riesgos laborales. Ambas negociaciones han sido complejas pero son necesarias para prevenir conductas inaceptables. En la primera teníamos como horizonte el Plan de Igualdad y, tras algunas dificultades, se firmó el pasado 26 de enero. Hay que tener en cuenta que en la AGE hay infinidad de organismos, categorías, grupos y tipos laborales. Es un universo complejo a la hora de hacer un documento que defienda a todos los trabajadores, y por ello lo más difícil fue encontrar, recopilar y unificar los datos para realizar el diagnóstico de situación y la foto de cómo estaba la distribución de la representación entre mujeres y hombres. Una vez analizada la información se concluyó que había diferencias en el trabajo en la función pública entre los dos sexos, aunque las mujeres sean mayoría y supongan el 53% de todas las plantillas. Hay una desigualdad clara porque en los grupos y categorías de mayor nivel administrativo la presencia del varón es mayoritaria, mientras que en los puestos intermedios se iguala, y en los niveles inferiores se agrupa la masa femenina. El perfil de este colectivo es de una mujer universitaria que no ha promocionado, muchas veces por la maternidad.
P.- ¿O sea que la maternidad se penaliza de alguna manera en el ámbito profesional?
R.- Mayoritariamente los permisos de maternidad, excedencia o medias jornadas los solicitan las mujeres. Y ante la igualdad de mérito y capacidad entre una mujer y un hombre, éste no tiene el parón de la maternidad y puede promocionar porque tiene disponibilidad de tiempo. La que no está es la mujer porque está dedicada a la conciliación.
P.- ¿Y este plan quiere corregir estas diferencias?
R.- Los empleados públicos lo único que tienen es la estabilidad laboral, pero para optar a procesos de promoción pueden causar dificultades las cargas familiares. Con este plan se da un nuevo impulso a las medidas para la igualdad y se aplicará en cada organismo a través de las comisiones delegadas.
P.- ¿Y en cuanto al protocolo sobre el acoso laboral?
R.- También hay un plazo para que se adapte a cada organismo y se ponga en funcionamiento. Se trata de un procedimiento a la hora de denunciar el moobing. Hasta ahora existían conductas sancionables pero no estaba diseñado el proceso de denuncia. Esto es lo que hemos negociado y firmado el pasado 6 de abril, y conlleva garantías como la confidencialidad y la transparencia. El texto es imprescindible para prevenir y sancionar acciones reprobables sancionadas ya por el Código Penal. Además, el Parlamento Europeo recomienda expresamente el establecimiento de políticas de prevención eficaces ante el acoso moral en los lugares de trabajo, no solo en la empresa privada sino también en la publica.
R.- ¿Y hay muchos casos?
P.- Hay más casos que en la empresa privada pero en su mayoría no se denuncian. No afloran porque se tratan como casos de salud mental. Hay víctimas hombres y mujeres, pero también hay un perfil específico femenino porque las personas que están en inferioridad de condiciones son caldo de cultivo para estas conductas. Como manifestación de violencia, se utiliza la supremacía a la hora de establecer aislamiento, falta de comunicación e invisibilizar al acosado. Al final, queda realmente dañado, con secuelas graves que repercuten en la vida familiar y personal.
