Apenas el 35% de las empresas con más de 50 trabajadores de Castilla-La Mancha cuenta con planes de igualdad y auditorías salariales, como marca de forma obligatoria la normativa aprobada por el Ministerio e Igualdad en marzo de 2021. Es un resultado avanzado esta mañana en Ciudad Real por la consejera de Igualdad y Portavoz del Ejecutivo autonómico, Blanca Fernández, en la presentación de la tercera edición del programa Igualdad Laboral Castilla-La Mancha, elaborado por la Fundación Matrix, en la que, sin embargo, ha reaparado en los datos “esperanzadores” de la región, con cinco puntos por encima de la media nacional en este ámbito, y un incremento de seis puntos en los últimos seis meses.
Junto a Gema Muñoz, delegada territorial de la Fundación Matrix en Castilla-La Mancha, Fernández ha recordado los recursos a los que pueden acudir las mercantiles, desde formación, a herramientas online y servicios de consultoría gratuitos, para la realización de estos planes “tan necesarios”, pero de los que se habla “superficialmente”. Son líneas que pretenden “tejer alianzas para poder acabar con las discriminaciones laborales que lamentablemente seguimos sufriendo las mujeres”.
En este punto, la portavoz ha destacado las acciones del Instituto de la Mujer, como los 1,5 millones de euros para los planes de empleo no solo de empresas, sino también “para administraciones y entidaes del tercer sector social”, 340.000 euros para la reducción de la brecha salarial, los distintivos de excelencia de igualdad de género para empresas que destaquen en este campo o las empresas comprometidas por una sociedad libre de violencia hacia las mujeres a través de convenios con buenas prácticas en esta materia.
En este campo, los centros de la mujer han realizado hasta el 31 octubre 20.000 consultas.
Sectores más feminizados
Fernández ha hablado de los tres sectores “más feminizados de la economía regional”, son el “relacionado con el sector servicios”, con un 58%, un 60% en el área científica, técnica e intelectuales, y un 65% como empleadas de oficinas.
Son sectores “más precarios, con contratos parciales -24%, 20 puntos más que los hombres- y un mayor índice de temporalidad -27,7%, 10 puntos más que sus compañeros”. “Eso es brecha laboral de género y se traduce en el salario y en los puestos de responsabilidad que se tienen o no en las empresas”, ha advertido.
También es fruto de “seguir arrastrando la mochila de los cuidados”, que se refleja en los datos de excedencias, con un 92% para el cuidado de hijos, y el 74% para el cuidado de familiares. “Y aunque se ha avanzado mucho, hasta 2019 -año en que se amplió la obligatoriedad del permiso de paternidad para los padres a 16 semanas, equiparables a la madre, el porcentaje era del 98%.
“Queda mucho para hacer”, ha reconocido, pues “asumimos que no estamos equiparadas ni en salarios ni en puestos de trabajo con responsabilidades”, pero “entendemos que los planes de igualdad son un instrumento muy importante para las empresas y las auditorías salariales”. Por eso, ha agregado Fernández, “nos apoyamos en proyectos como el de la fundación Matrix, para ayudar a que otras empresas puedan tener mecanismos en beneficio de las mujeres que siguen sufriendo la discriminación laboral”.
Más ventajas competitivas
El objetivo del Programa Igualdad Laboral Castilla-La Mancha es aportar herramientas y asesoramiento para que las empresas puedan diseñar planes de igualdad y cumplir con las obligaciones de la normativa vigente y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Así lo ha dicho Gema Muñoz, que ha recordado que puede consultarse el proyecto en igualdadlaboralclm.com, a la vez qeu ha destacado la oportunidad de las empresas para “mejorar su competitividad”.
Entre las herramientas del programa destaca, a su juicio, “el autodiagnóstico” por parte de las mercantiles, que, junto a otros recursos, ayudan a diseñar los planes, que, a su vez, conllevan “ventajas competitivas” en los concursos de contratación pública.
La especialista ha repasado los tres informes realizados por la Fundación Matrix, el tercero más centrado en las empresas de más de 50 trabajadores en la plantilla, donde los planes son obligatorios, y en otras más pequeñas que quieran promoverlos de manera voluntaria.
Así, en la web se puede encontrar formación con píldoras formativas generales, vídeos explicativos sobre cómo elaborar el plan, recursos, herramientas y servicios gratuitos de consulta.
El primer informe de 2020 supuso “el inicio del camino”, con un primer cuestionario para “favorecer la igualdad”, además de otros elementos audiovisuales, mientras que en el segundo, en 2021 “profundizamos más en la brecha salarial”, con los registros retributivos y las auditorías salariales”.
